Hoy traemos a consideración de nuestros lectores del Blog ACTIO LEGIS, una reciente sententencia del Tribunal Supremo, Sala Segunda, de fecha 21 de diciembre de 2018 (Sentencia 694/2018) medinate la cual el Alto Tribunal hace una disección jurídica del delito de acoso laboral realizado por Superiores Jerárquicos. Hay que recordar que el delito de acoso laboral no solamente se comete por el superior jerárquico, tambien pueden ser cometidos por iguales en categoría profesional o laboral.

En el caso concreto de la sentencia analizada, el Tribunal Supremo entiende que el delito de acoso laboral ha de ser entendido como hostigamiento psicológico de forma reiterada en el marco de una relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. El sujeto activo del delito siempre debe tener una relación de superioridad y prevalerse de esa condición para su perpetración, lo cual tiene que estar suficientemente acreditado y descrito en la resultancia fáctica de la Sentencia condenatoria.

Llama la atención que el delito de acoso laboral esté encuadrado dentro del Título VII, del libro II, del vigente Código Penal cuyo Título es «De las torturas y otros delitos contra la integridad moral» y que pese a las constantes modificaciones del mismo, el legislador no haya decidido en momento alguno introducirlo en el Título XV cuyo título más acorde es el de «De los delitos contra los derechos de los trabajadores», como si el derecho a un trabajo con todas las garantías no incluyese el de no ser acosado laboralmente.

Así, la especificidad de este tipo penal radica en la relación laboral que une el sujeto activo al pasivo y en la finalidad de la conducta típica, tendente a empujar al trabajador a rescindir su relación laboral con el empleador evitando que este último se vea en la obligación de hacer frente a las consecuencias económicas del despido (Auto de la AP de Barcelona de 27 de marzo de 2006), fenómeno también referido como «autoeliminación» en la jurisdicción social (STSJ de Cataluña de 17 de septiembre de 2002).

Más concretamente, la SAP de Madrid de 22 de septiembre de 2009 desglosa diversas conductas como constitutivas de mobbing , cuales son:

a) Ataques y toma de medidas contra el sujeto pasivo (i. e. cuestionamiento constante de sus decisiones y ataques verbales relativos a su trabajo y cualidades profesionales).

b) Aislamiento social del trabajador (i. e. cambio de ubicación, limitación de las posibilidades de comunicarse con sus compañeros).

c) Ataques a la vida privada.

d) Agresiones verbales mediante aserciones y gritos humillantes e insultantes.

e) Difusión de rumores y críticas entre los compañeros del sujeto pasivo.

La jurisprudencia admite como típicos respecto de este artículo los resultados de depresión con necesidad de baja laboral, la disminución considerable de la autoestima del trabajador como consecuencia de las acciones de las que es objeto, el nerviosismo constante en el ámbito laboral y el padecimiento de insomnio. Así:

– Según el AAP de Vizcaya de 9 de marzo de 2012, es subsumible en la descripción típica el constante hostigamiento de una empleada por su superior, dirigiéndole consideraciones humillantes tanto en privado como delante de sus compañeros.

– La expresión constante a lo largo de varios años de alusiones con claro contenido sexual y la encomienda de funciones ajenas a su posición en la empresa, tales como traerle agua, correrle las cortinas o limpiarle la mesa a su superior (SAP de Sevilla de 23 de febrero de 2012).

– También se considera típico el abierto menosprecio de una trabajadora a lo largo de cuatro años, con exhaustivo control de los momentos en que iba al baño, y pluralidad de actuaciones tendentes a humillarla y molestarla (SAP de Zaragoza de 1 de junio de 2011).

El nuevo precepto, sin embargo, no puede servir de cobertura, según la jurisprudencia que se ha aproximado al fenómeno, para legitimar comportamientos del trabajador que erosionan la buena fe contractual y exceden las licencias comportamentales que rigen en el ámbito laboral. Así, AAP de La Rioja de 9 de mayo de 2011 en un supuesto en el que la presión sobre el trabajador respondía a la realización de faltas graves de desobediencia de sus superiores, al retraso en la realización de sus funciones y a la llevanza de su hijo a su lugar de trabajo.

Por último, la gravedad de la presión se configura como criterio de delimitación en supuestos dudosos. Véase, en este sentido, el AAP de Burgos de 24 de abril de 2012 en un supuesto de control exhaustivo por parte de sus superiores jerárquicos, a constantes e injustificadas llamadas de atención efectuadas en horarios inaceptables, en el que se excluyó la tipicidad por ausencia del elemento de gravedad de dicho hostigamiento.

Agustín Zamarro Mogarra

Abogado con Despacho en Azuqueca de Henares