No es poco frecuente que se nos consulte en el despacho sobre cuestiones que tienen incidencia en despidos disciplinarios por el uso de las nuevas tecnologías de manera inapropiada, especialmente cuando existe un codigo de conducta de uso o normas establecidas por la empresa y que son entregadas al trabajador durante la relación laboral. Tenemos que indicar que dichos códigos de conducta o uso de material informático, son cada vez más frecuentes y generalizados. De ahí la relevancia de esta sentencia.

En el caso que comentamos hoy, se trata de un trabajador que fue despedido tras una monitorización del uso de su ordenador de la empresa para la que trabajaba. El análisis se basa en los datos de navegación obtenidos directamente del ordenador del trabajador. Se concluye que “entre el 04.01.15 a 05.05.15 desde la IP del actor se realizaron 64.729 peticiones a internet, el 22% correspondían teóricamente a un uso, compatible con su actividad en el Club. El resto, el 78% se distribuye en diferentes páginas que nada tienen que ver con su actividad laboral en la empresa para la que trabajaba. La empresa aportó dichas pruebas a través de una empresa especializada contratada.

La empresa tenía un “Código de Conducta Telemático” vigente en la empresa desde el 09.05.10 y del que además consta haberlo recibido el trabajador, como el resto de empleados. Entre los artículos que incluye dicho código de conducta se encuentran los siguientes:

El artículo 2.2 del Código dispone:” El uso del material y las herramientas que se facilitan al empleado deberá limitarse a la finalidad del cumplimiento de las prestaciones laborales o profesionales para la empresa.

deben utilizarse de forma adecuada a su naturaleza, y tratando de evitar el deterioro que no sea producido por su uso corriente, así como posibilitar una mejora en la red de comunicaciones.

2.3 En consecuencia, está prohibido el uso de los medios técnicos e informáticos para cualquiera otro fin del referido. La empresa, controlará el consumo de material y accederá a los sistemas, líneas y servicios de su propiedad de acuerdo con las condiciones que se describen a continuación y, en todo caso de conformidad con las correspondientes exigencias legales.

2.4 La conculcación por parte del empleado/a de cualesquiera disposiciones que contienen el presente CODIGO será susceptible de constituir incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales derivadas del contrato de trabajo, ante lo cual la empresa estará habilitado para adoptar las acciones disciplinarias que, en su caso, procedan de conformidad a la naturaleza y circunstancias concurrentes en cada supuesto y con respeto a la legislación vigente y a los derechos de los trabajadores/as.

5.1 Las conexiones y comunicaciones que se realicen a través de internet, deben obedecer siempre a fines profesionales, sin que sea admisible ningún otro tipo de conexión que responda a fines particulares, personales, de ocio o de cualquier cuestión ajena a los fines profesionales de los empleados/as, salvo autorización expresa de la empresa.

5.3 Como instrumento de trabajo puesto a disposición de los empleados/as, el acceso a la red externa o internet no puede ser utilizado por los/as usuarios/as como una vía o espacio para el ejercicio de la propia intimidad.”

El resultado de la sentencia, es que la utilización de un material de la empresa, como es el ordenador, en horario y centro de trabajo, para actividades distintas de las prestaciones laborales o profesionales como ha resultado probado dado el inalterado relato fáctico de la sentencia, en contra de las prescripciones del Código de Conducta Telemático de la empresa, realizada de forma voluntaria y consciente, exclusivamente en su propio beneficio, durante los meses que indica la carta de despido, tipificada tanto en el artículo 4 del Convenio Colectivo de aplicación como en el artículo 54 del E.T ., tiene la suficiente entidad como para apreciarse en ella un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas para con la empresa, y exigibles al puesto y función que ocupaba el trabajador; por lo que, tipificadas correctamente como falta muy grave de abuso de confianza, y guardando la correspondiente proporción la falta cometida con la sanción de despido impuesta, únicamente cabe la confirmación de la procedencia de los despidos, con desestimación del recurso y confirmación de la sentencia.

Agustín Zamarro Mogarra

Abogado Azuqueca de Henares